La cobertura universal de salud, que asegura el acceso a servicios de salud seguros y de calidad para cualquier persona, sin ningún tipo de discriminación y sin que ello suponga dificultades financieras, constituye hoy una prioridad en la agenda de desarrollo sostenible instaurada post-2015 a nivel global con la adhesión de numerosos países.(1) Sin embargo, el logro de estos objetivos está fuertemente amenazado por dificultades económicas, sociales, políticas y en particular por la falta de disponibilidad de trabajadores y trabajadoras en número suficiente y con perfil adecuadamente calificado para proveer servicios de calidad a toda la población. ¿Por qué no se alcanzan a cubrir puestos de especialidades críticas, o posiciones en el ámbito rural o remoto? ¿Qué factores están actuando como barreras en las elecciones o preferencias por optar ser trabajador o trabajadora de la salud?
La Comisión de Alto Nivel sobre el Empleo en el Ámbito de la Salud y el Crecimiento Económico, establecida por el Secretario General de las Naciones Unidas en marzo de 2016, concluyó en su informe que es preciso invertir en personal sanitario, y realizar un cambio transformador para crear sistemas de salud sostenibles con una fuerza de trabajo que sea capaz de atender efectivamente las necesidades de salud de la población.(2)
Dicha transformación conlleva cambios en los modelos de prestación de servicios de salud, las políticas del mercado de trabajo, la educación y la formación, teniendo en cuenta los avances tecnológicos. Además, exige invertir en condiciones de trabajo decentes, garantizar la igualdad de género, elaborar políticas de migración basadas en los derechos y mejorar la capacidad para responder a situaciones de emergencia. Todos los países -independientemente de su nivel de desarrollo económico- se enfrentan a este desafío de atracción, captación y retención del personal de salud, en particular en áreas rurales, remotas y periurbanas desatendidas, aunque en aquellos de bajos y medianos ingresos el problema es aún más acuciante. Sin una fuerte rectoría estatal las tensiones originadas por el mercado laboral terminan distorsionando las opciones para jóvenes profesionales y con esto el problema se sostiene y se agrava.
En la Argentina, existen todo tipo de disparidades en las condiciones y ambiente de trabajo vinculado a la salud. A modo de ejemplo, a medida que los profesionales de la salud se concentran en las áreas urbanas y buscan avanzar en su carrera allí, se desatienden las áreas rurales donde en general se concentran las poblaciones con mayor índice de vulnerabilidad. Los salarios pueden variar en una misma zona geográfica por la naturaleza del sistema fragmentado en el que conviven, por ejemplo; hospitales municipales, provinciales, nacionales, privados y de obras sociales; con mecanismos para fijar los honorarios de manera diferente.
Es común que las razones por las que los trabajadores de salud deciden optar por el sector privado se vincule con la búsqueda de mejores remuneraciones, condiciones de trabajo, seguridad y oportunidades laborales. (3) En consecuencia, la migración rural a urbana se ve agravada por la migración de zonas rurales a urbanas.
En nuestro país la crisis económica aplanó las diferencias entre lo público y lo privado así es que podría decirse que el desarrollo socioeconómico desigual de las zonas rurales en comparación con las urbanas presenta la principal limitación para lograr una distribución equilibrada de los recursos humanos.
Aunque los desequilibrios entre la oferta y la demanda de trabajo en un área geográfica determinada se pueden prevenir estableciendo un mercado laboral competitivo, la economía es sólo uno de los múltiples factores que afectan la decisión de un profesional de la salud donde ubicar su práctica. De acuerdo con la noción de “trabajo decente” establecida por la Organización Internacional del Trabajo (4) se han sumado factores individuales, organizacionales y otros determinantes que contribuyen a la motivación de los/as trabajadores de salud, su bienestar, su desempeño y, consecuentemente, impactan en la calidad de atención y los resultados en salud. Estas condiciones, al interactuar con las características propias de los/as trabajadores, determinan su preferencia (atracción), contratación efectiva (captación) y permanencia (retención) en la organización de salud. La complejidad del tema excede las posibilidades de abordarlo en esta columna; pero alcanza para hacer un llamado de atención y a la acción por parte de la sociedad.
Por último, la feminización del campo de la salud es un fenómeno ampliamente descripto que plantea grandes desafíos organizacionales, los principales están vinculados con la gestión de conflictos y las situaciones de violencia; más frecuentemente observado en sistemas hegemónicos con organización jerárquica vertical. Existe evidencia que da cuenta de las dificultades que encuentran las mujeres en ámbitos de salud para encontrar mentores y modelos a seguir, esto implica peores indicadores de bienestar y mayor probabilidad de estar expuestas a hostigamiento y discriminación. No es menor considerar también las particularidades que trae la maternidad, las inequidades en relación con las oportunidades para cubrir cargos jerárquicos y las brechas en los salarios.
Si se quiere garantizar la cobertura universal se debería hacer los esfuerzos necesarios para mejorar las condiciones y el ambiente de trabajo; con enfoque de género. Las necesidades y demandas de los/as trabajadores de salud son dinámicas y están afectadas tanto por factores internos, propios del trabajador (por ej. ciclo de vida personal, familiar y laboral) como por factores externos (por ej. cambios en la comunidad, reformas de salud). El trabajador de la salud, en la actividad de cuidar a otro, está sujeto también a diferentes cargas laborales según el tipo de cuidado. Esto a veces no es fácil de objetivar. Los aspectos medibles cuantitativamente y por lo tanto comparables con las normas mencionadas son, por ejemplo, los salarios, la existencia de un contrato precario o formal, las cuestiones relativas al tiempo de trabajo y a la duración del contrato. Otras son la educación, la formación profesional, la garantía o facilitación del aprendizaje permanente, indispensables para asegurar el trabajo decente y el crecimiento económico inclusivo. Los invito a reflexionar sobre cómo podemos contribuir para que los trabajadores y trabajadoras de salud como portadores de derechos tengan la contención y atención por parte de los garantes de esos derechos: gobiernos, empleadores y la sociedad en su conjunto. Que la humanización de la atención sea bidireccional y sobre todo que por un momento salgamos de la emergencia sanitaria y pensemos en las futuras generaciones de trabajadores y trabajadoras de la salud con una mirada holística e innovadora.

REFERENCIAS

1) Kieny MP et al. Strengthening health systems for universal health coverage and sustainable development. Bull World Health Organ 2017; 95:537–539 | doi: http://dx.doi.org/10.2471/BLT.16.187476.
2) Comisión de Alto Nivel sobre el Empleo en el Ámbito de la Salud y el Crecimiento Económico: Working for health and growth: investing in the health workforce, Report of the High-level Commission on Health Employment and Economic Growth, Ginebra, OMS, 2016.
3) Rutebemberwa E, Kinengyere AA, Ssengooba F, Pariyo GW, Kiwanuka SN. Financial interventions and movement restrictions for managing the movement of health workers between public and private organizations in low? and middle? income countries. Cochrane Database of Systematic Reviews 2014, Issue 2. Art. No.: CD009845. DOI: 10.1002/146518 58.CD009845.pub2.
4) Oficina Internacional del Trabajo. Una fuerza de trabajo capacitada para un crecimiento sólido, sostenible y equilibrado: Estrategia de formación del G-20, Ginebra, OIT, 2011.

(*) Sub Directora Ejecutiva - Instituto de Investigaciones Epidemiológicas. Academia Nacional de Medicina, Buenos Aires.