El año que dejamos atrás, como pocos, puso el foco en el personal de salud. No es justo hacer un balance sin considerar los aspectos positivos. En este sentido, más allá de las acciones de los gobiernos y la movilización de organizaciones de todo orden buscando estrategias para sumar, la primera respuesta y el mayor esfuerzo vino de los profesionales del sector sanitario. Tanto los que están en la atención directa, como quienes investigan en la búsqueda de soluciones, tuvieron una respuesta muy por encima de lo esperable, teniendo en cuenta la crisis crónica que arrastra el sector.
El compromiso demostrado fue directamente proporcional al riesgo que asumieron.
Los trabajadores sanitarios y sus convivientes fueron un grupo especialmente golpeado contribuyendo significativamente al número de internados con Covid-19, en especial los que les tocó estar en la “puerta de entrada” cuyo riesgo se duplicaba respecto del resto del personal. Reportes de otros países señalan que constituyeron hasta un sexto de las internaciones. (1)
La pandemia desnudó los déficits que el capital humano arrastraba de larga data, producto de múltiples factores. Puso en evidencia los déficits de distribución geográfica como así las áreas que resultaban críticas por la falta de especialistas. La excesiva fragmentación, la dificultad para sostener una gobernanza nacional efectiva, los bajos salarios, y el multiempleo, son todos aspectos que conspiran con la búsqueda de soluciones efectivas. Los múltiples actores en juego y la escasa visualización de un liderazgo capaz de llevar a cabo cambios drásticos del sistema, hacen que cualquier intento de solución debe ser progresivo. Deben abordarse aspectos que hacen al sistema en general, a la planificación, como así a la formación.
En términos sistémicos resulta imperioso tomar acciones que promuevan un modelo de atención centrado en el primer nivel que resulte aceptado por la población, por lo que debe acompañarse de las medidas necesarias para fortalecerlo. Parte de este paquete debe contemplar una política de incentivos, para conseguir el número necesario de profesionales formados para este tipo de atención. El énfasis en el primer nivel de atención debe llevarse a cabo no sólo en el subsector público, sino también en el de la seguridad social.
En términos de formación, debe acompañarse de un avance progresivo de la residencia como tránsito de posgrado mandatorio para los graduados. La planificación de vacantes debe basarse en las necesidades y no en la oferta. Para ello hace falta sostener el examen único de ingreso y una fuerte gobernanza en los órganos de enlace entre las provincias con un rol activo del ministerio nacional.
En la organización del trabajo, las cargas horarias reducidas promueven el multiempleo por lo que debería avanzarse progresivamente a modelos de cargas horarias completas con remuneraciones acordes. Asimismo, deberían revisarse todas las formas de remuneración generando estímulos para todas aquellas áreas que son priorizadas por déficit de personal.
Sin dudas todas estas propuestas requieren apertura para analizar aspectos que van desde principios como la autonomía universitaria, el rol de las provincias y la visión gremial, pero es claro que los resultados a los que hemos llegado no son beneficiosos ni para los profesionales ni para la población.


REFERENCIAS
Shah ASV, Wood R, Gribben C, Caldwell D, Bishop J, Weir A, Kennedy S, Reid M, Smith-Palmer A, Goldberg D, McMenamin J, Fischbacher C, Robertson C, Hutchinson S, McKeigue P, Colhoun H, McAllister DA. Risk of hospital admission with coronavirus disease 2019 in healthcare workers and their households: nationwide linkage cohort study. BMJ. 2020 Oct 28;371:m3582. doi: 10.1136/bmj.m3582.


(*) Médico, Máster of Health Professions Education, Profesor Asociado del Departamento de Ciencias de la Salud de la Universidad Nacional del Sur, Ex – Director de Capital Humano del Ministerio de Salud y Desarrollo Social de la Nación.