Los métodos colaborativos de prevención y gestión de conflictos tales como Mediación, Negociación, Facilitación del Diálogo, Evaluación Neutral Temprana y Formación de Consensos, por ejemplo, representan un nuevo paradigma para la prevención y resolución de conflictos ya sea entre partes con intereses divergentes, o bien dentro o entre las organizaciones.
En varias jurisdicciones a nivel nacional, desde el año 1995, está vigente la mediación como medida previa a la iniciación de un juicio, con el fin que las partes, con la intervención de un mediador o mediadora profesional en su rol neutral, logren acercar sus posiciones, satisfagan recíprocamente sus intereses, alcanzando la mayoría de las veces un acuerdo que en ese ámbito tiene el efecto de una sentencia.
Este procedimiento está incorporado en el ámbito prejudicial, con resultados exitosos, con el consiguiente ahorro del costo material y emocional que implica evitar un juicio. Se percibe que cada día se instala aún más este nuevo paradigma en el ámbito público (mediación escolar, deportiva, comunitaria, nocturna), en el privado (colegios profesionales, alquileres) y hace varios años ya, en el seno de las organizaciones (gremiales, empresariales, sanitarias).
Los pacientes están dejando de ser tales para convertirse en usuarios o consumidores de productos y servicios sanitarios. Actualmente no sólo preocupa la enfermedad sino el estado de salud, así como su promoción y prevención.
Como consecuencia de esta ampliación en la concepción de la salud, los servicios sanitarios han pasado a ser servicios de derecho a la salud y el perfil del paciente ha pasado a ser el de un usuario-consumidor.
El aumento del nivel de información que poseen los pacientes incrementa las expectativas, las necesidades, la conciencia de derechos en la prestación de servicios de salud. La demanda de prestaciones es infinita y los recursos para financiarlos tienen sus límites naturales.
El médico también se encuentra permanentemente expuesto a la realización de actos susceptibles de calificarse por su resultado y por ello, muchas veces, se generan conflictos que son demandados ante los tribunales.
Como titulamos, los conflictos existen y existirán, forman parte de la vida de los humanos y de las organizaciones. Estas, conscientemente o no, tienen una forma de enfrentarlos, o bien los postergan, los esquivan, los ignoran, los controlan o luchan contra ellos.
De hecho, tan gravitante es este tema (el modo en que gestionan y/o previenen conflictos) que es uno de los indicadores para establecer si una organización es o no resiliente, al mismo tiempo, es un punto clave en las intervenciones de las consultorías (como el manejo del liderazgo, distribución del poder, perspectiva de género entre otros). En las organizaciones e instituciones, la resiliencia es el resultado de reconocer y elogiar competencias particulares, como las capacidades de estar alerta y de combinar los recursos en arreglos novedosos.

Estar alerta permite conectarse con el entorno para:

 Avizorar los problemas y escalarlos antes de que se salgan de control y mientras existen soluciones potenciales.
 Identificar nuevas oportunidades y realizar los acomodos organizacionales que permitan aprovecharlas.
 Recombinar los recursos de que se dispone aumenta la diversidad de herramientas que permiten atender eficazmente las situaciones que se presenten, sean éstas ventajosas o no.
 Adaptarse a las condiciones del entorno favorece la producción de respuestas eficaces ante los diversos acontecimientos, sean estos favorables o no.

Actualmente se denomina “Desarrollo Organizacional”, su centro es el hombre y como tal, integrante de grupos, miembros gravitantes de las organizaciones. Ya no son las máquinas, ya no solo es la tecnología, son los procesos que ponen en el centro al ser humano. Que claramente en relación con otros conflictúa y esos conflictos hacen a la relación personal, al rendimiento de la institución, a como es vista esa organización para el público en general (clientes, usuarios, competencia, etc.).
Es una respuesta al cambio, una estrategia de carácter educacional que tiene la finalidad de cambiar creencias, actitudes, valores y estructuras de las organizaciones de modo que puedan adaptarse mejor a las nuevas tecnologías, a los nuevos desafíos y al ritmo vertiginoso del cambio (Bennis).
Esta nueva tendencia resulta una oportunidad auspiciosa para Diseñar Sistemas para Gestionar Conflictos, a la medida de cada organización sanitaria, para prevenir y enfrentar los conflictos de un modo superador, desentrañar sus elementos, a fin de encontrar una solución equilibrada que mejore los circuitos relacionales, y se produzcan respuestas que satisfagan las necesidades de los usuarios-consumidores, de los profesionales, y de los recursos humanos de la organización.
El desafío consiste en crear un sistema dentro de la organización (Hospital, Sanatorio, Obra Social, Prepaga, etc.) que integre los diferentes métodos colaborativos (Negociación, Mediación interna, Evaluación Neutral), como un menú de alternativas al que los propios recursos humanos de la organización recurrirán según la característica de cada situación, para abordar los conflictos gestionándolos positivamente, de tal modo que se mejore el ambiente laboral y la calidad asistencial, se asegure la contención y reducción de los costos personales y organizacionales asociados al conflicto, se pueda resolver la conflictividad dentro de la organización, reduciendo notoriamente su judicialización y elevando los niveles de ese desarrollo organizacional, que incluso posicionan a la organización respecto de su competencia.

Algunos de los puntos de impacto que se logran son:

 Restablece la confianza entre las personas.
 Optimiza el rendimiento de los equipos.
 Mejora la satisfacción de los profesionales y usuarios.
 Incorpora nuevos aprendizajes para el cambio hacia un nuevo modo de ser, pensar, sentir y actuar en un proceso continuado de crecimiento personal y grupal de las personas que trabajan y se relacionan en la organización sanitaria.
 Reducir los costos de la judicialización y se reinviertan en la Organización.

Quienes hace años nos dedicamos a la operación de los conflictos y nos preocupamos genuinamente por mejorar la calidad de vida de las personas, sabemos que no es fácil, que las organizaciones están en un estado de flujo continuo, expuestas a cambios y evolución permanentes.
Creemos, que al igual que en otros países, que se han adelantado a este cambio paradigmático, nuestro sistema sanitario necesita esta mirada para mejorar su dinámica; que el Diseño de Sistemas para Gestionar Conflictos redundará en la calidad de la estructura funcional, y creará valor en el aspecto relacional de las personas que se desempeñan en el sistema, ya que se sentirán protagonistas del crecimiento de las organizaciones en las que participan, aunque ello lleve más esfuerzo y compromiso, pero con resultados mucho más efectivos.
Sabemos que nos enfrentamos a resistencias y tensiones que genera cualquier intervención que conozca la dinámica interna de la organización; aunque tenemos la certeza que, sorteados esos primeros obstáculos, podrán disfrutar de un modelo de comunicación y resolución de problemas que además será trasladado a la vida cotidiana de las personas en sus relaciones familiares y personales.
Asimismo, los beneficios de instalar las virtudes de los métodos colaborativos de resolución de conflictos dentro de sus organizaciones van a crear la base para la construcción permanente de consensos, también en sus comunidades, contribuyendo a la paz social y ¿porque no?, propiciarán la creación de una política pública que tome estos lineamientos para mejorar el rendimiento del sistema sanitario

(*) Abogadas – Mediadoras - Consultoras en Mediación Sanitaria