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Los aumentos de las cuotas en las
empresas de medicina prepaga y la introducción de los
copagos plantean un escenario diferente al que se registró
el año pasado para las empresas que se encargan de cubrir la
salud de sus empleados, que a raíz de estas transformaciones
deberán comenzar a tener un rol más activo en el diseño de
los planes que contratan.
 Con
la participación de más de 250 directivos de las empresas
más importantes del país, Mercer Human Resource Consulting
realizó el 8º Foro de Recursos Humanos, un encuentro en el
que se analizaron los cambios que se produjeron en los
últimos meses en materia de salud corporativa, reforma
previsional y evolución salarial. En forma simultánea al
Foro se realizaron dos sesiones plenarias destinadas a
monitorear el curso de la recuperación económica y los
posibles cambios que plantea el escenario electoral y a
explicar la problemática relacionada con la escasez de
personal calificado y talentoso.
La apertura del 8º Foro estuvo a cargo de Daniel Nadborny,
director general de Mercer Human Resource Consulting, quien
aseguró que el presente año “arrancó con todo” en materia de
cambios en lo que hace a las coberturas de salud que las
empresas están adoptando para sus empleados y también “en lo
vinculado a los aumentos salariales”, un tema donde la puja
sindical en un año electoral “puede ser preponderante para
la evolución económica del país”.
“El aumento de las cuotas en las prepagas, la reforma
previsional y las negociaciones sindicales que comienzan
complejizan con fuerza el diseño de una economía de los
costos para las empresas, y esa situación se manifiesta en
las coberturas de salud, que decididamente pasaron a estar
bajo un severo análisis a la hora de analizar los costos
globales”, precisó el director general de MHRC.
El contador y economista dijo que esta problemática se da
“en un marco de crecimiento”, y manifestó que por ese
motivo, a pesar de las incertidumbres propias de cada
comienzo de año, “es un momento oportuno para contratar
personal especializado que pueda demostrar su capacidad de
agregar valor a los productos de una empresa”.
En ese contexto, en materia de salud corporativa ya se
produjeron grandes novedades: los aumentos en las cuotas y
la entrada en vigencia de los copagos, dos temas en los
cuales, según Nadborny, “los empleados van a comenzar a
tener cada vez mayor participación”.
“Otras preocupaciones vinculadas a la salud corporativa
tienen que ver con las reformas al PMO, los cortes de
servicio, la relación con los prestadores y con los colegios
médicos y otras cuestiones vinculadas con las coberturas”,
agregó.
En ese sentido Laura Roldán, consultora senior de salud y
beneficios de MHRC, destacó que en el mercado argentino,
según una encuesta sobre 90 compañías de primer nivel que se
ocupan de la salud de sus trabajadores, “un 86% decidió
aceptar los aumentos del 22% en las cuotas sin cambiar los
planes, un 4% se volcó a la opción de los copagos a cargo de
la compañía y un 10% eligió el sistema de copagos pero a
cargo de los empleados”.
“Aunque este último porcentaje es chico, es casi seguro que
va a crecer en los próximos años, y por eso el rol de los
usuarios de los servicios va a comenzar a tener mayor
preponderancia en los costos de los sistemas”, añadió
Roldán.
“Esto está claro en todo el mundo, porque los costos de
salud aumentan año a año y van a seguir aumentando, una
razón por la cual es necesario contener los costos educando
a los beneficiarios de los servicios para que aprendan a
utilizarlos racionalmente”, sostuvo por su parte Nadborny.
Los aumentos que se produjeron en los planes de salud que
las empresas les brindan a sus empleados varían entre un 18
y un 30 por ciento, lo que arroja un promedio del orden del
24%. Estos porcentajes, a raíz de su dispersión, abrieron un
abanico de negociaciones “que tiene características
especiales porque se empieza a tener muy en cuenta el tipo
de población y la actividad a la que está volcada a la hora
de diseñar las coberturas”, afirmó Laura Roldán.
“Entender la lógica del gasto médico resulta útil para
gerenciar los costos para las empresas, que son las reales
tomadoras del riesgo”, agregó.
En materia de precios de los servicios, las empresas se ven
casi limitadas a elegir a sus proveedores de servicios, que
muestran una integración vertical. “Esto es muy complicado,
porque algunas entidades tienen precios preferenciales
debido a la cantidad de beneficiarios que poseen y fijan los
precios del mercado”, estimó Nadborny.
 “En
ese esquema, aparecen los copagos como una herramienta
básica para contener o racionalizar los gastos, sobre todo
analizando la demanda real y aquélla inducida por la
utilización de la red y las necesidades de la población”,
destacó Laura Roldán.
En la contención de gastos y de los consumos resulta
 fundamental
la elección del proveedor de los servicios y el esquema de
negocios que el mismo tiene. “Aquí cobra importancia
establecer cuál es la población a cargo, qué hace la empresa
por la misma y cuáles son los riesgos reales de consumo”,
subrayó Roldán.
“Está claro que una persona con estrés consume más servicios
que una que no trabaja sometida a esas presiones, y por eso
la relación vida-trabajo que tenga una empresa va a dar una
población más o menos consumidora que va a ir actuando sobre
los precios de los planes en la medida que demande más o
menos servicios”, agregó.
Si las empresas mejoran los planes que contratan existe el
riesgo de que aumente la demanda de servicios a raíz de la
imposibilidad que antes existía de acceder a los mismos. “Y
si esto se hace sin una política de restricción, lógicamente
va a aumentar la utilización de los servicios, las tasas y
los precios de los planes”, aclaró Roldán.
“Esto plantea un montón de situaciones en las cuales las
empresas pueden empezar a trabajar porque el riesgo real es
de ellas, un motivo por el cual deben empezar a manejar la
demanda y a entender a la población de forma tal que por lo
menos los consumos y la tasa de utilización sea racional”,
estimó Roldán.
Una herramienta útil para la racionalización de la demanda
contenida es la inclusión de copagos, que según Roldán
“empezaría a servir para que los empleados compartan los
costos de los servicios”, y otra sería la inclusión de
períodos de carencia o de permanencia. “Esto significaría
que para cobrar los reintegros de un plan debo permanecer un
año en el mismo, lo que en realidad indica que un año yo
abono con mi prima los servicios que luego voy a utilizar”,
consideró la consultora senior de salud y beneficios de MHRC.
“Esto puede ser útil para empezar a implementar planes de
prevención, que en otros países del mundo resultaron ser muy
efectivos para contener los costos y para hacer más
rentables los planes que se contratan”, añadió.
“En estos casos hay que tener cuidado porque muchas veces se
exige una cobertura sólo por su marca sin que se pueda
explicar los beneficios que tienen las distintas
alternativas de coberturas ofrecidas por diferentes empresas
en relación con la población a la cual está destinada”,
advirtió por su parte Nadborny.
Entre las dificultades que aparecen en el futuro inmediato
para crear una cultura de la buena utilización de los
servicios por parte de los usuarios, Roldán identificó como
las más importantes a “la falta de información y el
desconocimiento sobre las características de la población a
cargo”, factores que según la analista “deberán empezar a
modificarse para que las coberturas sean más eficientes”.
“Crear una fuerte cultura de que tanto las empresas como los
empleados de las mismas pueden tener una fuerte injerencia
en la determinación de los costos de los planes de salud que
reciben es la tarea más importante a desarrollar en los
próximos años para empezar a lograr estos objetivos”,
culminó afirmando Laura Roldán.
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LA EVOLUCION DE LOS
SALARIOS
Los cambios en los precios de las
coberturas de salud que las empresas contratan para
sus empleados están atados a diferentes variables, y
entre ellas a una que aparece como preponderante:
las variaciones salariales. Por ese motivo ese tema
fue abordado en el desarrollo del 8º Foro de
Recursos Humanos organizado por Mercer Human
Resource Consulting por Javier Tabakman, director de
capital humano para el Cono Sur de MHRC, quien
brindó los siguientes conceptos.
“En la actualidad, los salarios tienen el mismo
poder adquisitivo que antes de la crisis de 2001, no
obstante lo cual, a raíz de que se registra un
crecimiento del orden del 8% del PBI por cuarto año
consecutivo, la puja por incrementos será muy fuerte
este año”, aseguró Tabakman.
“Esto repercutirá en los planes de salud, que
lógicamente van a estar incluidos en esas
negociaciones”, agregó.
“La brecha entre los índices de inflación y los
índices de aumentos salariales comienza a achicarse,
y si en 2007 se cumplen los pronósticos, esa brecha
se habrá achicado aún más”, sostuvo el analista del
mercado laboral. |
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