Hace muy poco conversaba con el Director de RRHH de una empresa internacional de primera línea, acerca de las preocupaciones que tenían él y sus colegas.
Este, con quien hemos realizado ya muchos proyectos en conjunto, decía “Mi mayor problema hoy en día, es tratar de retener a la gente clave. Ayer vino uno de los gerentes a verme y me dijo: ¡no quiero ganar más! ¡Déjame vivir!”
Es interesante ver como van cambiando las cosas. Hace unos años atrás, cuando la “gran crisis” se avecinaba, lo único que le importaba a la gente era conservar el trabajo. Lógico, el índice de desocupación era tan alarmante que lo más importante para el trabajador era no “formar parte” de ese índice. Alguien graficaba aquella situación diciendo: “Yo estoy trepado en la copa de un arbolito maldiciendo mi suerte, pero cuando miro para abajo, veo miles de candidatos esperando que me baje del arbolito, para poderse trepar ellos…”.
Hoy, en que “los empleables” están todos empleados, donde no resulta difícil conseguir trabajo y donde más aun, algunas posiciones que requieren cierta especialidad resultan muy difíciles de cubrir por falta de oferta, naturalmente la ecuación ha cambiado.
Así, entre otras cosas, ha surgido con una increíble fuerza, el concepto de “balance vida-trabajo” (que no es otra cosa amigo lector, que la denominación técnica del “¡déjame vivir!”).
Esto quiere decir que estamos entrando en un nuevo tiempo: aquél en que cuando no se dan las condiciones laborales adecuadas, mucha gente deja su trabajo. Así de simple.
Alejandro Melamed, un académico con amplia experiencia en el sector de los RRHH, ha escrito un libro llamado “Empresas Depredadoras - Recursos Humanos no tan humanos” -que es una perla imperdible para quien se interese por este tema-. Allí cuenta cuál ha sido la “sobreimplicación” de los empleados. En un encuentro que tuvimos días atrás me señalaba que hoy está desembarcando en las empresas la denominada “Generación Y”, una generación para nada dispuesta a trabajar a los viejos ritmos, y que entonces el desafío de las empresas es el de hacer una política de RRHH también diferente a la que él define como “gestión depredadora”. Ahora se trata de “retener”.
En una encuesta de Watson Wyatt sobre “Tendencias en Retención e Incentivos a Largo Plazo” realizada entre 30 compañías de primera línea –que al momento de escribir esta columna todavía está en proceso de salir a la luz- sólo el 14% de los encuestados contestó no estar percibiendo problemas de retención, un 18% no estaba seguro de percibirlo y un 68% contestó afirmativamente. No obstante, el 82% de las empresas encuestadas señalaron que estaban aplicando herramientas o iniciativas para la retención de los empleados. Como dijimos antes, otro escenario.
Lo interesante de todo esto, es que una buena serie de políticas están orientadas a una mejor calidad de vida en el trabajo y al balance vida - trabajo. De hecho dos tercios de los encuestados manifestaron estar trabajando en esta última dirección como política de la compañía.
Horario flexible en el 47% de las empresas encuestadas e idéntico porcentaje en la incorporación de ropa informal muestran, más allá de la variabilidad de la significación del ítem, cómo va ganando participación en las empresas este “nuevo orden”.
Maternidad y Paternidad extendida, Masajes en la oficina, Visitas de los hijos a la oficina son otros de los ítems que muestran interesantes avances, muchos de ellos con bastante antelación a nuevas legislaciones en la materia.
En la Encuesta recientemente realizada entre Watson Wyatt Worldwide y WorldatWork entre casi 1.000 empresas en 22 países del mundo, entrevistando además a más de 13.000 empleados (casi 100 empresas y 1.500 empleados en Latinoamérica) el déficit del balance trabajo - vida personal es una de las primeras cinco razones por las cuales los empleados en general, pero los de Alto rendimiento en particular, dejan su trabajo.
Los EAP -Programas de Asistencia al Empleado- que brindan asistencia psicológica, legal y financiera al empleado y a su familia- y que eran prácticamente desconocidos como práctica en nuestro país no muchos años atrás, hoy son brindados -según otra encuesta de Beneficios que acaba de realizar Watson Wyatt en la Argentina- por el 33% de las empresas de primera línea. Esta herramienta, que ha surgido en encuestas de clima, como uno de los beneficios más valorados por el personal luego de la cobertura médica, seguramente va a seguir extendiéndose hasta acercarse más a los porcentuales de las empresas en el mercado de EE.UU. que la ubican en el 90%.
En fin, está claro que el beneficio de salud ya no es sólo cobertura médica. ¡Bienvenido el cambio!