Desde la “Desregulación” de las Obras Sociales, las empresas no habían tenido un impacto semejante al que ha traído aparejado la reciente reglamentación del decreto 1448/2008, al introducirse un nuevo esquema legal, que establece que no habrá topes máximos para las contribuciones empresarias del 6% destinado a las Obras Sociales.
El decreto, con vigencia desde el 1 de noviembre pasado, también modificó el aporte del empleado -del 3%- con un aumento en el tope máximo, de $ 4.800 a $ 7.800.
En el mercado de salud corporativa, la mayoría de las empresas efectúa aportes adicionales a los de ley para financiar una mejor cobertura médica para su personal, de tal forma que la primera lectura de la modificación del tope del aporte del empleado, sumado al comentado cambio de la contribución empresaria, resulta que las compañías contarán con recursos adicionales.
Sin embargo, en nuestra opinión, el cambio producirá un fuerte impacto en las empresas en diferentes planos.
En primer término, en el plano económico, se genera una sustancial modificación de los importes destinados a financiar el costo en salud. Pero debe tenerse en cuenta que desde la comentada desregulación del sistema, el verdadero “dueño” de los aportes y contribuciones no son las Obras Sociales sino el beneficiario mismo: él/ella es quien decide la cobertura médica que desea.
Por lo tanto, se generará un fuerte cambio basado en lo que podríamos denominar “un poder de compra basado en la gratuidad” ya que, de acuerdo con la nueva norma, la mayor parte de los fondos que puede disponer una persona se generarán a partir de la contribución empresaria del 6% sin tope.
Naturalmente, quienes mayores remuneraciones perciban, mayor poder de compra tendrán. Así, una persona que se desempeñe en la alta gerencia de una empresa de primer nivel y que perciba una remuneración anual de $500.000, que con la norma anterior contaba con algo más de $4.000 al año, pasará con la nueva norma a contar con algo más de $26.000 anuales, es decir algo así como unos $2.200 mensuales para destinar a su cobertura médica.
Si tomamos un caso más extremo -como el de un Director de AFJP que se hizo público en oportunidad de tratarse el tema de estas entidades en el Senado de la Nación- una remuneración de $2.000.000 anuales; ¡permitiría contar con casi $9.000 mensuales a esa persona!
Como se observa, aparecen diferencias sustanciales en la cima de la pirámide.
En segundo término, en el plano de los RRHH, el cambio produce una singular amenaza para las empresas que cuentan con un plan médico único para todo el personal, independientemente del nivel jerárquico que tengan en la organización: sus cuadros gerenciales y de dirección tendrán que ser disuadidos de su natural deseo de salir del sistema que le ofrece la empresa, dado que pueden obtener mejores beneficios por fuera de éste.
Lo mismo ocurrirá con aquellas empresas que, si bien cuentan con planes médicos diferenciados, sus beneficios no sean competitivos respecto del mercado.
En los dos casos descriptos, las empresas para evitar la “emigración” de sus ejecutivos, deberán apelar al principio del “no debes - no puedes” en lugar del principio del “no te conviene”, aplicable cuando el plan médico tiene un diseño adecuado.
No olvidemos que si se produce la migración comentada, la compensación en salud será difícil valuarla como parte de la compensación total y las empresas perderán una herramienta para atraer, retener e incentivar a su personal. Si tenemos en cuenta que estamos hablando de los niveles más altos de la organización, el escenario resulta por demás complicado.
Finalmente, en el plano estratégico, debe considerarse que la salida de los aportantes de mayores ingresos producirá una desfinanciación del “pool de aportes” y a medida que la cantidad de individuos que migren se vaya incrementando, se generará un mayor déficit que tendrá que ser soportado por la empresa.
Indudablemente las empresas deberán revisar sus planes de cobertura médica -en particular los planes de reintegros- con el objetivo de que los mismos sean competitivos tanto respecto de la oferta del mercado de la medicina prepaga, como de los costos de la salud en el mercado privado, tengamos en cuenta que los honorarios de una consulta médica con un especialista de primer nivel se ubica en los $ 500/600 y una cirugía de alta complejidad entre los u$s 10.000 y los u$s 15.000)
Naturalmente, las empresas de medicina prepaga y algunas obras sociales de dirección -las más proactivas- están diseñando planes para adaptarse a este nuevo escenario. No son los únicos actores interesados en este posible “súper descreme”: de hecho algunas empresas de seguros internacionales de salud están preparando productos de alta gama para los “nuevos ricos” del sistema.
Al igual que con la “Desregulación”, será la oferta la encargada de “educar” a los nuevos consumidores de su capacidad generada, con el ya señalado poder de compra con gratuidad.
Ante cambios excepcionales en la normativa, como ha ocurrido con la reglamentación del decreto 2448/2008, se impone la flexibilidad y la toma de medidas, también excepcionales, por parte de las empresas.