Un estudio de Towers Watson, una compañía global líder en servicios profesionales, muestra una tendencia global de los trabajadores a intentar perpetuarse en la empresa donde trabajan pese a no estar comprometidos con ella.

Aunque el mercado mundial pueda estar preparándose en el largo plazo para tiempos mejores, la recesión ha cambiado el modelo del trabajador en forma profunda, según el Estudio Global sobre Población Activa 2010-2011 que Towers Watson ha realizado en todo el mundo, para sondear el estado de los Recursos Humanos.
El Informe, un trabajo de investigación sobre el nivel de compromiso del empleado y la percepción de su relación con la empresa, confirma que la recesión ha acentuado el tono crítico con el que los trabajadores ven a sus líderes en el trabajo y demuestra que los empleados han reducido sus expectativas de carrera. Cuando hay crisis, escalar posiciones en el trabajo queda atrás frente al deseo de seguridad y estabilidad en el empleo.
El trabajo, realizado cada dos años, ha sido elaborado sobre un universo de 22.000 empleados de empresas del sector privado, en 22 países, a través de cuestionarios online.

Principales Conclusiones: desencanto y brecha emocional

En España – donde el perfil medio del participante es un empleado de 38 años promedio con 10 años de experiencia, con carrera terciaria (58%) y con una ligera mayoría de hombres sobre mujeres (60% y 40%, respectivamente)- el trabajo confirmó el descenso de los niveles de compromiso de los empleados con las empresas. Un 46% dice no estar comprometido con su trabajo y su compañía, en tanto que únicamente un 16% muestra un elevado nivel de compromiso. Pese a lo llamativo del dato, las cifras no son nuevas, ya que el estudio de 2008 mostraba resultados prácticamente idénticos.
El análisis preliminar permitiría inferir que el empleado no encuentra lo que espera de sus “líderes” en el aspecto humano como la cercanía, la confianza o la preocupación por su bienestar, y la mayor parte de los factores que intervienen en el compromiso, tienen que ver más con la organización que con el entorno del empleado.
El compromiso en otros países europeos es ligeramente superior: un 21% de los empleados se definen como comprometidos frente al 40% de los no comprometidos. Pero estos mejores resultados pueden tener que ver con la idiosincrasia del mercado laboral español: Alemania cuenta con un 25% de empleados plenamente comprometidos y sólo un 6% de empleados totalmente desmotivados.
Hay una brecha entre los atributos deseables en la dirección y aquello que perciben los empleados, son valores que tienen que ver más con lo humano que con lo técnico. Aunque los empleados crean que el principal valor en un directivo es la capacidad para crear confianza y credibilidad, sólo un 31% lo ve en sus directivos y únicamente el 26% cree que sus empleadores se preocupan por su bienestar”, según el estudio.

La estabilidad y la seguridad en el empleo ganan importancia

Sin embargo, si cruzamos los datos de motivación del trabajador y la búsqueda de otro empleo, encontramos que del 46% de la población no comprometida, hay un amplio 85% que no busca trabajo, eso supone un 40% de la población que está desencantada o desmotivada pero no desea cambiar de empresa.
Esto mostraría que el empleado no busca otro trabajo fuera de la empresa, quizás por su visión pesimista del futuro del mercado laboral. Las cifras, en este aspecto, son elocuentes puesto que un 53% no tiene ninguna intención de dejar la compañía, y sólo un 10% busca empleo activamente. Se busca principalmente estabilidad y seguridad en la compañía; con un proyecto a mediano o largo plazo en la empresa, éste es el cambio fundamental con respecto a estudios de años pasados. Podríamos decir que es destacable esa “fidelidad” pese a que más de la mitad de los encuestados (54%) dice no contar con oportunidades de desarrollo en su puesto actual. En todo el mercado europeo, los resultados de búsqueda activa de trabajo son muy similares al caso español, el 9% está en ese segmento.
Apenas un 24% de los españoles cree que aumentarán las ofertas laborales, mientras que la mitad, un 49%, no anticipa cambios importantes. Por edad, los más jóvenes (menos de 25 años) son más optimistas -un 45% piensa que la situación va a mejorar-, mientras que los mayores de 45 años son los más pesimistas, un 38% piensa que va a empeorar. En el resto de Europa, la opinión es aún peor y sólo un 17% cree que el empleo mejorará.

Nueva percepción del desarrollo de carrera

Ante este panorama, un puesto de trabajo seguro y estable es más importante que una retribución superior o la oportunidad de desarrollo de competencias, que hace diez años estaban en primer lugar. Por eso, no sorprende que ahora se busque una relación a largo plazo con la compañía. Hasta un 37% de los empleados, desea un puesto “para toda la vida” y el 25% no desearía trabajar en más de tres empresas. En el resto de Europa, los resultados son muy similares, la suma de los dos grupos citados es de un 65%, similar al 62% español. Si dividimos sectorialmente, el 45% de los trabajadores de compañías españolas con más de 10.000 empleados desea quedarse, todo un desafío para la gran empresa española.
El caso no es meramente europeo. En Estados Unidos, donde la movilidad es tradicionalmente mayor, encontramos que hoy en día el 79% de la población activa no estaría dispuesta a cambiar más de tres veces de empleo en su vida, un 40% pretende hacer carrera en una sola compañía. Este es un dato extraordinario e inesperado teniendo en cuenta la cultura y la dinámica laboral en ese país.
Para completar el panorama, veamos algunos datos de interés con relación a la salud física y emocional del empleado: aunque un 64% piensa que es buena o muy buena, un 43% cree que tiene excesiva presión en el trabajo. En ese dato es significativa la presencia de los empleados jóvenes, que en un 52% piensan que la demanda de su trabajo interfiere en su vida privada.
Trabajar desde la casa, al menos ocasionalmente, es una realidad para un 30% de la población, y sería apreciado por aquellos que hoy no tienen esa posibilidad (un 88% lo valoraría). Curiosamente, los más jóvenes quieren un espacio de trabajo en la propia empresa, aunque la tendencia europea es que el 42% quisiera trabajar desde su casa. El uso de redes sociales es pequeño para fines profesionales. Un 76% no ve el impacto de éstas en su productividad.
En cuanto a la percepción de la jubilación, un porcentaje alto (55%) está preparado para retirarse a los 65 años o más tarde y sólo un 15% quisiera hacerlo antes. Estos datos dependen de la edad de los encuestados. Cuanto más cerca se está de la jubilación, más presente se la tiene y, curiosamente, más se quiere alargar el período laboral. La población está más preparada de lo que se cree para retrasar el momento del retiro, lo que favorece al hecho estadístico, irreversible e inevitable, de retrasar la edad de jubilación.

Recetas para la gestión

A la vista de los datos recogidos, es más que necesario elevar el nivel de compromiso de la gente que trabaja en las empresas. Puede ser una tarea importante para ellas, especialmente si, como está demostrado, la calidad del servicio y la productividad están ligadas a dicho compromiso, comenzando por posiciones claves donde el compromiso es un motor muy importante. Vivir con empleados desmotivados que no tienen intención de irse “por abandono”, sin dudas alejará a los clientes y contagiará al entorno con su falta de energía.
Uno de los puntos que más le importa a la gente, además de la imagen, es la cultura corporativa. En efecto, los empleados creen que se debería impulsar el valor de la comunicación, la cercanía y la confianza -lo intangible- con fórmulas de desarrollo profesional dentro de la compañía.
Es más fácil convencer al nivel de dirección que un mayor compromiso influye directamente sobre el margen operativo de la empresa, por lo que tomar el pulso a la propia compañía podría resultar fundamental.
Aunque no haya datos cuantitativos, es fácil pensar que detrás de muchos de los titulares de caídas de grandes empresas se esconde esa falta de compromiso, especialmente de sus responsables.

Conclusión: amigo lector, el compromiso de la gente es una parte indudable del éxito y del fracaso de las compañías, situación que se acentúa en tiempos de crisis en que la gente se vuelve más conservadora en sus empleos.