Los “Métodos Colaborativos de Prevención y Gestión de conflictos”, y en particular la mediación, son reconocidos como instrumentos clave en el tratamiento de la conflictiva que se produce en el ámbito sanitario, contribuyendo a morigerar aspectos negativos en la dinámica relacional entre los distintos actores involucrados en la actividad prestacional.
Sin embargo, su alcance es aún más extenso, comprendiendo un sinnúmero de controversias que exceden lo estrictamente prestacional y que requieren un abordaje transversal e integrador.
Del mismo modo que la intervención de un tercero neutral experto facilita la comunicación y mejora las probabilidades de alcanzar acuerdos, entendemos que resulta imprescindible propiciar la incorporación de una mirada de contexto que contemple aspectos ambientales, sociales y económicos, resulte sistémica e integradora, favorezca conversaciones más profundas, permita construir acuerdos más duraderos y un desarrollo más sustentable.

ORGANIZACIONES SALUDABLES
Diversas disciplinas confluyen en la necesidad de crear y desarrollar organizaciones más saludables en términos de fomentar un liderazgo positivo, alejado del miedo y el control y centrado en la motivación, en el desarrollo y bienestar de las personas; generando un ambiente de trabajo saludable, tanto en la dimensión del bienestar físico, como mental, emocional y vincular.
Las malas condiciones de trabajo y el entorno de la organización perjudican en última instancia el rendimiento de sus integrantes y por ende pueden erosionar la misión de esta: pérdida de clientes, servicios prestados de manera deficiente, ausentismo, alta rotación, fuga de talentos, y la lista podría seguir.
En contraste, las organizaciones que fomentan entornos saludables promueven el éxito de los empleados y de la organización en su conjunto, abordando la salud de los empleados de modo “integral”, estableciendo estrategias individuales, grupales y organizacionales destinadas a lograr ese gran objetivo.
Los dramáticos cambios que caracterizan la nueva economía, los avances tecnológicos en particular, la inteligencia artificial, están remodelando el ambiente laboral y generando al mismo tiempo nuevos mercados laborales.
Se requieren empresas innovadoras, diversas y flexibles, incluso desde el punto de vista legal. El sector inversionista hace presión para que las empresas generen ambientes de trabajo justos, productivos y potenciadores, trayendo aspectos de la responsabilidad social empresaria o empresas “B”, entre otras.
Los trabajadores son una pieza clave de las organizaciones cualquiera sea ella, y allí vemos que empieza a hablarse del “desacople del empleo”: cambia el paradigma del trabajo “para siempre”, trabajadores con más de un trabajo, empleos parciales o más flexibles, trabajos en plataformas, trabajos in- dependientes, etc.
Algunas preguntas significativas que orientan nuestro enfoque…
¿Cómo debieran abordar los conflictos que se suscitan entre los trabajadores?
¿Cómo estructurar mecanismos de gestión de conflictos planteados por pacientes o sus familiares?
¿Qué nivel de satisfacción tienen los pacientes, trabajadores, profesionales respecto de resolución de conflictos o tensiones que existen en la empresa/institución?
¿El ausentismo o alta rotación podría considerarse como indicador de conflictos en algunas áreas específicas?
¿Las áreas legales o de recursos humanos cuentan con formación en Métodos Colaborativos de Gestión de Conflictos?
Daniel Goleman, autor de “La inteligencia Emocional” sostiene que los distintos modelos de inteligencia emocional que se han propuesto encajan en cuatro dominios genéricos: la autoconciencia, la autogestión, la conciencia social y la gestión de las relaciones. Dentro de este último destaca la gestión de los conflictos, entendiéndola como el arte de saber escuchar a todas las partes, comprender sus puntos de vista y ayudar a encontrar buenos puntos de encuentro o síntesis, que permitan que todos puedan ganar.
Veamos la línea que creó el CEO de nada más y nada menos que una de las empresas de tecnología de más impacto en el mundo Natya Sadella, quien en su libro resalta especialmente la práctica de la escucha y las conversaciones como elementos centrales de su liderazgo para gestionar inicialmente la compañía, e irradiar en otros líderes de esta.
Nadella se encargó de crear espacios de atención para que todos los empleados pudieran compartir opiniones y miradas: “Escuchar era lo más importante que hacía cada día porque constituía el fundamento de mi liderazgo para los próximos años. Para mi primera pregunta: ¿Por qué existe Microsoft?, el mensaje era alto y claro. Existimos para empoderar a otras personas con nuestros productos” (Nadella, 2017, p. 80).
Este es precisamente el escenario propicio para el desarrollo de los denominados métodos auto - compositivos de gestión de conflictos. A esta altura todas las organizaciones y en especial las de salud debieran sentirse interpeladas por las nuevas demandas, ya que urgen respuestas y mecanismos adecuados para ser eficaces en la cruzada de poner en el centro al SER HUMANO.
Experiencias como las de España, con la Dra. Gloria Novel Martí como principal referente de la instalación de la Mediación Sanitaria en el Consorci Sanitari de Terrassa, son un faro que ilumina el camino.
Y a nivel local, iniciativas por demás plausibles, como la puesta en marcha del espacio “El Hospital te Escucha”, a cargo de la Lic. Soledad Tizón, en el Hospital Municipal Manuel Cabrera de Cnel. Pringles; la capacitación en “Gestión de Conflictos en el ámbito de la Salud” en la Asociación de Trabajadores de la Salud Argentina, provincia de Río Negro, y la reciente incorporación de dicha formación en la Federación de Trabajadores de la Sanidad Argentina, entre otras, son alguna de las muestras de que ya estamos transitando ese camino.
Camino que ya cuenta con adeptos y colaboradores comprometidos.

Referencias:
1.- https://www.linkedin.com/pulse/20-grandes-ideas-para-2020-estas-son-las-tendencias-que-fabeni/
2.- Goleman, 2013, pág. 18.

(*) Abogadas – Mediadoras - Consultoras en Mediación Sanitaria