La mayoría de las empresas a nivel mundial no tienen actualmente una estrategia articulada de Salud y Productividad (Health&Productivity en la bibliografía internacional y H&P como lo referenciaremos más adelante) que los diferencie de sus competidores y los ayude a atraer, motivar y retener el talento. Sin embargo, muchas de ellas reconocen la necesidad de contar con una estrategia para brindar beneficios claves de la organización, optimizar la Propuesta de Valor al empleado y proporcionar una motivación para que los empleados se incorporen y permanezcan en la organización.
Para explorar esas estrategias TOWERS WATSON viene desarrollando una encuesta anual que cubre organizaciones de 15 mercados claves alrededor del mundo.
Si bien hasta ahora en dicha encuesta no se encontraba incluida la Argentina, en este año 2015 participaremos por primera vez y eso nos permitirá obtener resultados comparados con el resto del mundo.
Mientras tanto, observemos los resultados de la última encuesta realizada en 2014 que concluye que la mayoría de las organizaciones en todo el mundo, con Europa como una notable excepción, planean desarrollar una estrategia de H&P dentro de los próximos tres años.
Con sorprendente consistencia, alrededor de la mitad de los encuestados en cada país indicaron que ofrecen diversos programas para los empleados pero que no tienen formalmente articulada una estrategia de H&P que esté alineada con los resultados del negocio.
En efecto, tan sólo entre un 10% y 15% de las empresas en cada uno de los mercados dice tener una estrategia articulada con los objetivos y metas establecidas. Otro 15% han comunicado con eficacia la estrategia y cumplido sus compromisos, en tanto que un 10% o menos, indica que han logrado diferenciarse de otras organizaciones similares con su Programa de H&P.
Sin embargo, las empresas tienen claro que deben intensificar su juego…y como señalamos anteriormente planean hacerlo.

FACTORES DE RIESGO PARA LA SALUD

A nivel mundial los empleadores clasifican el estrés, la falta de ejercicio físico y la obesidad como los principales factores de riesgo para la salud que enfrentan sus empleados, pero el estrés se identificó como el mayor factor de riesgo de la salud en casi todos los países encuestados.
Las cuestiones particularmente relacionadas con el estrés están impulsando la necesidad de un compromiso más amplio de la organización que se extienda más allá de la cuestión física y la salud mental, para abarcar también el entorno de trabajo.
La encuesta de Towers Watson destaca el hecho que la principal fuente de estrés para los empleados de todo el mundo está relacionada a su experiencia de trabajo, falta de personal, bajos aumentos salariales y las expectativas de conflicto.

GESTIÓN DE GRUPOS DE RIESGO

Respecto a la capacidad de gestión con grupos de personas con riesgos para la salud y con enfermedades crónicas, los empleadores han coincidido que han obtenido éxitos parciales y que dicha capacidad varía ampliamente según el país, probablemente debido a la compleja interrelación entre los hábitos de salud de los empleados y el acceso y disponibilidad a servicios de salud de calidad.

COMPONENTES DE UNA ESTRATEGIA DE H&P

Más del 60% de los encuestados que desarrollan estrategias de H&P, brindan beneficios médicos, salud ocupacional y servicios médicos y de bienestar en el lugar de trabajo. Sin embargo hay poca consistencia entre países y regiones: EE.UU. se encuentra en el primer lugar, Canadá en el segundo, seguido por Brasil y México dentro del porcentaje de empresas que ofrecen estos programas.
No obstante, se cree que los altos porcentajes de empresas que proporcionan estos Programas en México y Brasil, en realidad reflejan las regulaciones que tienen establecidos dichos países para la materia.

PARTICIPACIÓN DE LOS EMPLEADOS

Las tasas de participación de los empleados en los Programas de H&P también varían considerablemente según el país y se ubican generalmente entre el 15% y el 60%, dependiendo de la actividad que se desarrolla.
Naturalmente, la falta de compromiso de los empleados con su propia salud es un obstáculo clave para su cambio de comportamiento.
Por eso, la utilización de incentivos financieros para la participación en Programas o para la consecución en los mismos no resulta un tema menor. El uso de recompensas financieras para la obtención de resultados en materia de salud es particularmente predominante en Estados Unidos donde en la actualidad el 71% de los encuestados cuenta con un programa de H&P y un 18% está considerando implementarlo en 2015 o 2016.
También en Canadá y en Asia está creciendo esta práctica, aunque a diferencia de EE.UU., donde el incentivo está orientado a reducciones de costos del seguro médico, en Canadá y en Asia la mayoría de los incentivos son Bonos o regalos.
No casualmente los resultados de la encuesta en todos los mercados tiene una sorprendente coherencia en las prioridades para una estrategia de H&P.
Así, uno de los temas clave en los mercados analizados es la necesidad de crear una cultura de cuidado de la salud y mejorar la participación de los empleados en el mantenimiento y recuperación de su salud.
Las únicas excepciones son China y Europa. En el primer caso los encuestados indicaron que la mejora del estrés y de la ansiedad de los empleados es su principal prioridad, seguido por el compromiso sobre su salud por los empleados. En Europa, las preocupaciones de seguridad ocuparon el primer lugar impulsadas seguramente por los requisitos legales que existen en muchos de los países de la región.
En los EE.UU., así como en Brasil y en México, las estrategias de H&P están fuertemente vinculadas al aumento del costo de la atención de la salud para los empleadores y para los empleados, por lo que el enfoque de estos encuestados sobre la creación de una cultura de cuidado de la salud y la gestión de una fuerza laboral saludable no es sorprendente.
En casi todos los demás países, los costos de la atención de la salud son mucho más bajos, y por lo tanto, por el momento, no son un tema clave que pueda afectar el negocio.
En Europa, por ejemplo, la propia reputación, la satisfacción del cliente y la posibilidad de tener conflictos laborales tienden a ser de mayor preocupación para las empresas que el bienestar de los empleados.
Aunque las prioridades en gran parte de Asia generalmente siguen constantemente las de EE.UU., los factores subyacentes difieren. Así, si bien productividad y ausentismo son cuestiones ciertamente importantes, la atracción y la retención del talento son la mayor preocupación de los empleadores en los mercados de rápido crecimiento de Asia.
En conclusión, amigo lector, en unos meses podremos ver dónde se ubica la Argentina respecto de todos estos cambios que van instalándose en los escenarios mundiales y cuáles son las nuevas estrategias que deberemos desarrollar si nos queremos alinear.