Como ya sabemos, los empleados son el “activo” más importante de las empresas. Lo han sido siempre y lo son más aún hoy en día, en una era tecnológica en donde muchas empresas proclaman públicamente que prefieren la imaginación y la creatividad por sobre el conocimiento.
Sin dudas, los beneficios que las empresas les brindan a esos empleados no sólo sirven como incentivo para aceptar una posición de trabajo, sino también para impulsar su dedicación de forma tal que su “entusiasmo” beneficie a todos.
Si bien los distintos empleadores y sectores compiten por diferentes segmentos de talento, todas las empresas tienen la esperanza de provocar comportamientos diferentes que hagan que los candidatos las prefieran.
Sin dudas son muchas las razones por las cuales una persona acepta una propuesta de trabajo. Sin embargo, las empresas saben que los beneficios forman parte de la propuesta explícita de la oferta de empleo. De hecho, en la última Encuesta Global de Beneficios llevada a cabo por Towers Watson, tres cuartas partes de los encuestados señalaron que los beneficios de cobertura médica y los Planes de Retiro, son una importante razón para quedarse con su empleador. Esa misma investigación muestra un fuerte vínculo entre salud y seguridad financiera futura versus menor ausentismo, menor estrés y mayor productividad.
Así, a lo largo de los últimos 70 años, los beneficios han ido creciendo como componente de la remuneración. En los Estados Unidos en particular, fue a partir de la Segunda Guerra Mundial en donde dejaron de incrementarse los salarios y comenzaron a aumentarse los otros beneficios. Y en esa dirección no es poco lo que han hecho los Sindicatos. Si bien cada país tiene su propia historia, los beneficios en general siempre han estado en el centro de las negociaciones entre empresas y gremios.
Ahora bien, tres tendencias han dominado las últimas décadas: 1) El aumento del costo de los beneficios 2) El cambio del compromiso por parte de las empresas de brindar un beneficio definido para pasar a una contribución definida (es decir, antes muchas empresas le decían a sus Ejecutivos: cuando te retires vas a cobrar u$s 5.000.- mensuales; en cambio ahora les dicen: yo pongo tanta plata por mes para crear un fondo y cuando te retires podrás cobrar el rendimiento de ese fondo) y 3) La globalización de los beneficios.

EL AUMENTO DEL COSTO DE LOS BENEFICIOS

En efecto, se estima que el costo de los beneficios ha crecido entre el 10% y el 20%, básicamente impulsados por el aumento del costo de la salud.
Así, en los Estados Unidos la crisis de los costos de la atención médica ha ocupado un lugar destacado ya que han crecido un 35% desde el año 2000 a esta parte. Pero este crecimiento de costos no se limita a los Estados Unidos. De hecho el promedio de las tendencias globales muestra que en el 2014 el crecimiento del costo de la salud fue más del doble que el de la inflación general.
Y en este sentido los analistas piensan que esto no puede instalarse indefinidamente ya que, señalan, conforme a la Ley de Herbert Stein, que “toda tendencia que no pueda continuar, no lo hará”. (La ley de Stein, amigo lector, lleva ese nombre por el famoso economista Herbert Stein, quien explicó que “si algo no puede continuar para siempre se detendrá”.)
Es decir que las tendencias insostenibles, en última instancia, llevan a lo inevitable de una manera u otra.

EL CAMBIO DE “BENEFICIO DEFINIDO” A “CONTRIBUCIÓN DEFINIDA” EN LOS PLANES DE PENSIÓN…Y EN LA SALUD

La disminución de las tasas de interés, un aumento del control por parte de los reguladores, más estrictas reglas de contabilidad que obligan a mostrar los pasivos que el compromiso al retiro de una suma definida genera para las compañías y, finalmente, una mayor longevidad, han impulsado definitivamente el cambio en el diseño de los Planes de Pensiones en todo el mundo –obviamente, incluida la Argentina-.
De esta forma las personas asumen cada vez más la responsabilidad –y el riesgo- que implica manejar sus inversiones para el momento del retiro.
Resulta interesante destacar que en los Estados Unidos, incluso los Planes de Salud están yendo en la misma dirección. Cada vez son más las compañías que en lugar de proveerles un Plan de Cobertura Médica a sus empleados, se limitan a asignarle una suma determinada para que compren un Plan Médico.
Naturalmente, en materia de Salud el tema no es sencillo ya que esto obliga al empleado a proveerse de información suficiente para tomar decisiones que alcanzan tanto a él como a su familia. Para esto han surgido herramientas informáticas que, a través de portales amigables, permite a los empleados una mejor toma de decisiones.

LA GLOBALIZACIÓN DE LOS BENEFICIOS

Frecuentemente escuchamos la expresión “el mundo es plano”. Estamos frente a una nueva era de la comunicación, en donde las ideas y las innovaciones tienen una rápida difusión en todo el mundo.
Cada vez más las unidades de negocios de las compañías son gestionadas globalmente. Así, áreas como Finanzas, Recursos Humanos y Compras, por ejemplo, están siendo transferidos desde los respectivos países hacia centros de operaciones globales. Es un implacable enfoque en la eficiencia: hacer más con menos dado que la competencia obliga a mejorar día a día.
Sin embargo, esa misma competencia, es la que obliga a las empresas de éxito a diferenciarse sobre la base de sus talentos, habilidades e ideas innovadoras y lo que obliga también a que, en el futuro, sus programas de beneficios también tengan una diferenciación continua.
Naturalmente que para pronosticar el futuro de sus beneficios las empresas tienen que ser capaces de visualizar su fuerza de trabajo futura. Veamos algunos datos interesantes:

• Para el 2017, la generación del milenio (1980-2000) serán mayoría en la población adulta en los Estados Unidos.

• Para el 2020, el 37% del total de la generación del milenio -2,56 mil millones en el mundo- vivirán en China y en India, según estimaciones de las Naciones Unidas.

Para ellos: ¿cuáles son sus expectativas para el trabajo, el desarrollo, el aprendizaje, la remuneración? Lo cierto es que el futuro en cierto modo ya está aquí. Y esto puede verse en la forma dramática en que han cambiado los entornos de trabajo: Variedad en los “grupos demográficos” (jóvenes que conviven con empleados “seniors” que postergan sus salidas de las compañías en niveles de edad que antes eran inimaginables) hombres y mujeres (con participación creciente de mujeres y con mayor acceso de ellas a posiciones jerárquicas), el compartir el entorno de trabajo con personas de otros países, proporción de empleados que realizan trabajo desde sus casas, etc. etc.
Ahora bien ¿se modifican también las expectativas? Para saber esto se hizo una encuesta preguntándole a los empleados cuales eran sus preferencias sobre un listado de alternativas entre las que se encontraban: incremento de salario, mayor bono, mayor jubilación –en el Plan de Retiro-, mejoras en el Plan Médico, más vacaciones pagas, mayor flexibilidad en la ecuación vida/trabajo, mejores oportunidades de capacitación y desarrollo, etc.
Quizás no sea una sorpresa que los empleados eligieron por mayoría abrumadora los incrementos salariales como primera preferencia. Pero sí llamó la atención que, considerando los trabajadores de todas las edades, una jubilación más generosa ocupara el segundo lugar de preferencia. Más aún, que en países como Australia, Alemania, Gran Bretaña y los Estados Unidos, esta opción fuera señalada en segundo lugar incluso por los más jóvenes.
Es decir que la seguridad es prioridad para todos los empleados –jóvenes y “viejos”- y que esto es consistente en todo el mundo.
En resumen, de cara al siglo XXI, más allá del crecimiento en los costos de los beneficios, las empresas deberán estar atentas a percibir cuáles son los deseos de los empleados y considerar permanentemente los cambios que pueden o no introducirse. Tal vez “la voz” de los interesados haga que la Ley de Herbert Stein, no sea de aplicación en este caso.

(*) Director de Salud Corporativa de Willis Towers Watson.